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Real Decreto-ley 6/2019. Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y a ocupación.

El pasado día 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este RDL ha sido convalidado por la Diputación Permanente del Congreso el 3 de abril de 2019.

Las novedades más importantes son las siguientes:

PLANES DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Se modifica el artículo 45.2. de la Ley Orgánica para la igualdad de mujeres y hombres, en la que se establecía la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad para empresas con más de 250 trabajadores, pasando a ser de aplicación para las empresas con más de 50 trabajadores.

Se establece una aplicación paulatina para la aprobación de los planes de igualdad que son los siguientes

  • Las empresas entre 151 a 250 trabajadores, contaran con un periodo de 1 año (7 de marzo de 2020).
  • Las empresas entre 101 a 150 trabajadores, contaran con un período de 2 años (7 de marzo de 2021).
  • Las empresas entre 50 a 100 trabajadores, contaran con un período de 3 años (7 de marzo de 2022).

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, donde las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad.

RESOLUCIÓN CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA O EXTINCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIA EMPRESARIAL.

La resolución del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba, será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

En cuanto a la nulidad de los despidos por causas objetivas o disciplinarios en supuestos de embarazo, lactancia, suspensión del contrato por cuidado de menor o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, se mantiene en el Real Decreto-ley; si bien se amplía de 9 a 12 meses, contados desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, el período al que se extiende la nulidad de la decisión extintiva que afecta a trabajadores que se hubieran integrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.

Se establece la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución por el desempeño de un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa.

Las empresas con más de 50 trabajadores, cuyo promedio de retribuciones a razón del sexo sea superior al otro en un 25% deberán incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

MATERNIDAD Y PATERNIDAD SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO.

Se amplían los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. En caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas. La ampliación será gradual:

  • A partir 1 de abril del 2019 hasta las 8 semanas, 2 de las cuales debe disfrutarlas inmediatamente después del parto de forma ininterrumpida;
  • en 2020 hasta las 12 semanas, 4 de ellas a disfrutar justo tras el parto y
  • en 2021 hasta las 16 semanas, 6 de ellas de disfrute ininterrumpido inmediatamente tras el nacimiento.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras semanas inmediatamente posteriores al parto de disfrute obligatorio, podrá distribuirse a voluntad de aquéllos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión del contrato por «nacimiento» comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, lo que supone que el disfrute de dicha suspensión del contrato de trabajo se puede ampliar hasta los 12 meses del menor.

CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES.

En los supuestos de reducción de jornada por nacimiento, cuidado de menor o violencia de género, se establece que el salario a tener en cuenta, a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el ET, será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO POR EXCEDENCIA.

En los casos de excedencia por cuidado de un hijo el periodo de reserva del puesto de trabajo se amplía de 12 a 18 meses, cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.

Departamento Laboral